14.785 ASN Bone Dipetakan, Talenta Terbaik Disiapkan Jadi Pemimpin, Edy Saputra Syam: Jabatan Lowong Harus Dijawab dengan Peta Talenta

MAKASSAR — Di tengah tuntutan birokrasi yang semakin dinamis, Pemerintah Kabupaten Bone mulai menata satu hal yang menentukan masa depan organisasi: talenta aparatur sipil negara (ASN).

Bukan sekadar mendata siapa yang menduduki jabatan hari ini, tetapi memetakan siapa yang memiliki potensi untuk memimpin esok hari.

Gambaran itu mengemuka dalam kegiatan Expose Pembangunan Manajemen Talenta Pemerintah Kabupaten Bone yang berlangsung di Toraja Room, Kantor Gubernur Provinsi Sulawesi Selatan, Makassar, 25–26 Agustus 2026.

Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Bone, Edy Saputra Syam, S.STP., M.Si., memaparkan perkembangan pembangunan manajemen talenta di hadapan Wakil Bupati Bone, Dr. H. Andi Akmal Pasluddin, S.P., M.M., serta tim penilai dari Badan Kepegawaian Negara (BKN).

Kehadiran jajaran BKN dalam forum tersebut menjadi momentum penting bagi Bone untuk menguji sekaligus menyempurnakan sistem yang tengah dibangun.

Wakil Kepala BKN, Suharmen, S.Kom., M.Si., memberikan apresiasi atas kehadiran Wakil Bupati Bone. Menurutnya, kehadiran kepala daerah menunjukkan bahwa manajemen talenta bukan semata urusan kepegawaian, melainkan bagian dari strategi kepemimpinan dan pembangunan daerah.

BKN, kata Suharmen, ingin melihat tiga pilar utama dalam pembangunan manajemen talenta: tata kelola, sistem informasi, serta data dan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan.

Tiga pilar itu menjadi fondasi agar manajemen talenta tidak berhenti sebagai dokumen administratif.

Dalam tata kelola, kesiapan regulasi dan kelembagaan menjadi kunci. Pemerintah daerah harus memiliki aturan yang jelas mengenai pelaksanaan manajemen talenta, termasuk siapa yang bertanggung jawab memastikan data dan informasi yang disajikan kepada pimpinan benar-benar dapat dipertanggungjawabkan.

Di sinilah keberadaan Komite Talenta menjadi penting.

Data ASN bukan sekadar angka. Di balik setiap data terdapat rekam jejak, kompetensi, kinerja, potensi, dan pengalaman seorang aparatur. Ketika seluruh unsur tersebut dikelola dengan baik, data dapat berubah menjadi dasar keputusan mengenai karier dan kebutuhan organisasi.

Pilar kedua adalah sistem informasi.

BKN telah membangun Sistem Informasi Manajemen Talenta (SIMATA BKN) yang diharapkan dapat dimanfaatkan instansi pemerintah. Standardisasi ini sekaligus mencegah setiap pemerintah daerah membangun sistem sendiri-sendiri dengan biaya besar.

Lebih dari sekadar efisiensi anggaran, sistem yang seragam membuka peluang lebih luas bagi mobilitas talenta ASN secara nasional.

Jika suatu daerah membutuhkan seseorang untuk mengisi jabatan tertentu, tetapi tidak memiliki talenta yang sesuai, sumber daya manusia dari daerah lain dapat menjadi pertimbangan. Semangat tersebut sejalan dengan gagasan mobilitas talenta dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN.

Bagi Suharmen, penempatan ASN pada posisi yang tepat harus mempertimbangkan potensi, kompetensi, dan kinerja. Birokrasi membutuhkan perubahan tata kelola yang signifikan agar benar-benar mampu menjadi mesin penggerak pembangunan.

14.785 ASN dalam Peta Talenta Bone

Di Kabupaten Bone, pekerjaan itu dimulai dari sebuah angka besar: 14.785 ASN.

Data yang dipaparkan Edy menunjukkan jumlah tersebut terdiri atas 5.908 PNS, 4.500 PPPK penuh waktu, dan 4.377 PPPK paruh waktu.

Khusus PNS, terdapat 34 pejabat Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), 241 administrator, 508 pengawas, 4.275 pejabat fungsional, dan 850 pelaksana.

Angka-angka tersebut menjadi basis untuk membaca kekuatan sekaligus kebutuhan organisasi.

Salah satu persoalan yang segera terlihat adalah masih adanya jabatan yang kosong.

Pada jenjang JPT, terdapat dua jabatan yang teridentifikasi lowong. Pertama, Kepala Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan, yang kosong setelah pejabat sebelumnya memasuki masa pensiun pada 1 Februari 2026.

Kedua, Kepala Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, yang kosong setelah pejabat sebelumnya mengalami rotasi atau mutasi menjadi Asisten Perekonomian dan Pembangunan Sekretariat Daerah.

Kekosongan juga ditemukan pada jenjang administrator. Lima jabatan teridentifikasi belum terisi, masing-masing Kepala Bidang Bina Produksi, Kepala Bidang Tata Lingkungan Dinas Lingkungan Hidup, Kepala Bidang Lalu Lintas dan Angkutan Dinas Perhubungan, Sekretaris Camat Tonra, serta Sekretaris Camat Patimpeng.

Dokumen pensiun dan surat keputusan rotasi pejabat sebelumnya turut menjadi eviden dalam proses identifikasi kebutuhan tersebut.

Namun, bagi Bone, mengidentifikasi jabatan kosong bukanlah tujuan akhir.

Justru dari situlah pertanyaan yang lebih penting muncul: siapa yang dipersiapkan untuk mengisinya?

Mencari Pemimpin dari Dalam Organisasi

Manajemen talenta menawarkan jawaban melalui pemetaan potensi dan kinerja.

Edy menjelaskan, pemetaan dilakukan dengan mengombinasikan kedua aspek tersebut. Hasilnya kemudian digunakan untuk melihat posisi setiap ASN dalam kelompok talenta dan menentukan bentuk intervensi pengembangan yang sesuai.

Pada kelompok JPT yang berjumlah 34 orang, terdapat sebaran talenta pada sejumlah kelompok potensi dan kinerja. Hal serupa terlihat pada kelompok administrator yang berjumlah 241 orang.

Dari peta tersebut, Bone mulai menyiapkan kandidat suksesor.

Mereka bukan sekadar nama yang ditempatkan dalam daftar. Para kandidat dipersiapkan melalui proses yang memperhitungkan kinerja dan potensi.

Kinerja antara lain dilihat dari predikat kerja, pencapaian target, inovasi, hingga partisipasi dalam organisasi. Sementara potensi mencakup potensi individu, kompetensi, rekam jejak jabatan, serta sejumlah pertimbangan lainnya.

Hasil penilaian kemudian digunakan untuk menyusun peringkat kinerja dan potensi sebagai dasar pembentukan talent pool.

Dalam skema yang dipaparkan Bone, talent pool memiliki bobot 70 persen, sementara kompetensi teknis menyumbang 30 persen.

Dengan pola tersebut, karier ASN tidak semata ditentukan oleh posisi yang sedang ditempati. Ada upaya untuk melihat kemampuan seseorang secara lebih utuh sekaligus memproyeksikan kebutuhan organisasi ke depan.

Menyiapkan ASN, Bukan Sekadar Mengisi Jabatan

Pembangunan manajemen talenta juga menyentuh tahap setelah seseorang masuk ke dalam talent pool.

Bone menyiapkan program pengembangan berupa coaching, mentoring, serta pendidikan dan pelatihan kepemimpinan bagi talenta pada kelompok pengembangan tertentu.

Sementara mereka yang memiliki potensi dan kinerja tinggi diarahkan memperoleh program pengembangan sekaligus retensi.

Artinya, ASN terbaik tidak hanya dicatat, tetapi juga dipelihara dan dikembangkan agar tetap memiliki ruang tumbuh di dalam organisasi.

Bagi Wakil Bupati Bone Andi Akmal Pasluddin, langkah tersebut menjadi bagian dari upaya mewujudkan visi daerah: “Mewujudkan Kabupaten Bone yang Mandiri, Berkeadilan, dan Berkelanjutan.”

Salah satu kuncinya adalah transformasi tata kelola pemerintahan.

Menurut Andi Akmal, pencapaian visi dan misi daerah membutuhkan ASN yang profesional dan mampu ditempatkan sesuai kompetensi serta kebutuhan organisasi.

Prinsip the right person in the right place menjadi penting. Setiap aparatur diharapkan bekerja sesuai kemampuan, kinerja, dan tanggung jawabnya.

Manajemen talenta kemudian menjadi jembatan untuk mengidentifikasi, menilai, mengembangkan, dan mempertahankan aparatur terbaik.

Andi Akmal menyampaikan apresiasi kepada BKN atas ruang konsultasi dan pendampingan yang diberikan kepada Pemkab Bone. Ia berharap masukan dalam kegiatan expose dapat menjadi bahan penyempurnaan pembangunan manajemen talenta di daerah.

Dari Ruang Expose ke Masa Depan Birokrasi

Di Toraja Room, dua hari expose itu pada akhirnya bukan hanya tentang presentasi data.

Ada sebuah gambaran besar mengenai bagaimana Bone ingin membangun birokrasi pada masa mendatang: lebih terukur, berbasis data, dan memberi ruang bagi talenta terbaik untuk berkembang.

Jabatan yang kosong tidak lagi sekadar dilihat sebagai posisi yang harus segera diisi. Ia menjadi bagian dari perencanaan suksesi.

ASN tidak semata dilihat dari jabatan yang sedang didudukinya, tetapi dari perpaduan kinerja, potensi, kompetensi, dan rekam jejaknya.

Dan data tidak berhenti sebagai arsip kepegawaian, melainkan diolah menjadi dasar untuk mengambil keputusan.

Di titik itulah manajemen talenta menemukan maknanya.

Bone sedang berusaha membangun sebuah sistem yang tidak hanya menjawab kebutuhan birokrasi hari ini, tetapi juga menyiapkan orang-orang yang akan menjalankan roda pemerintahan pada masa depan.

Sebab pada akhirnya, kualitas sebuah pemerintahan tidak hanya ditentukan oleh seberapa banyak aparatur yang dimiliki, tetapi oleh seberapa tepat orang ditempatkan, seberapa baik mereka dikembangkan, dan seberapa siap mereka mengambil tanggung jawab ketika organisasi membutuhkan.

Melalui pembangunan manajemen talenta, Pemerintah Kabupaten Bone berupaya memperkuat sistem merit dan memastikan aparatur terbaik berada pada posisi yang sesuai dengan kompetensi, kinerja, potensi, serta kebutuhan organisasi.

Dari ribuan ASN yang dipetakan hari ini, Bone tengah mencari dan menyiapkan pemimpin-pemimpin birokrasi untuk hari esok. (*)